ベテラン技術者の知識を若手へ伝えるメンタリング入門

ベテラン技術者の知識を若手へ伝えるメンタリング入門

技術継承のためにベテランと若手を組ませても、目的が曖昧だと雑談だけで終わったり、若手が質問できなかったりします。人材育成の立場から、三か月のメンタリングを小さく始めた方法を紹介します。

最初に「何でも教える」ではなく、設備点検の判断、設計レビュー、顧客説明など一つのテーマを選びました。月二回の対話に加え、若手が現場で試す課題を決め、次回に結果を振り返りました。上司の評価面談とは分けたため、失敗も話しやすくなりました。

大切なのは、目的と判断の理由を関係者で共有することです。

1. 本人同士で目的と話さない内容を合意する
2. ベテランは答えより考えた順番を説明する
3. 三か月後に続ける、変える、終えるを選べるようにする

参加・情報提供のお願い

年齢だけで組み合わせず、学びたいテーマと経験で相手を探すのがポイントです。オンラインでも可能ですが、最初だけ対面にすると関係を作りやすくなりました。制度を運営した方の改善例も知りたいです。

1. 相性が合わない時の変更ルールはありますか
2. メンタリング時間を業務としてどう確保していますか

人事・総務・経営管理の立場では、制度を作って終わりにせず、利用する本人と受け入れる職場の双方が困らない運用まで考える必要があります。

会社や製品を特定できる情報は除き、別の現場でも応用しやすい考え方に置き換えてまとめました。

※この投稿はデモンストレーション用のサンプルです。